Il curriculum non serve a niente: occorre un metodo nuovo

Da Kernel Magazine una ricerca sui nuovi metodi di selezione offerti da start up a start up

Per le piccole aziende, che non dispongono di uffici risorse umane specializzati, la selezione del personale è una scommessa. Certo, non è un problema che si pone immediatamente – specie in Italia – e i posti vacanti non sono così numerosi. Eppure nel momento in cui una start up cresce ha certamente bisogno di immettere nuovi talenti e articolare l’offerta incorporando nuove competenze. Per tutto questo i metodi classici di reclutamento, pensati per grandi realtà (con il loro ufficio HR) o per piccole realtà a basso contenuto di innovazione (che possono ricorrere a agenzie di selezione generiche), non funzionano più. Quali alternative?

La via di uscita passa per metodi di referenza: consigliare all’azienda chi si conosce, chi si sa potrebbe occupare con profitto quella data posizione. Ma come garantire che logiche clientelari, familistiche o amicali compromettano la referenza? La via di uscita è sicuramente la trasparenza (dichiarare chi consiglia chi e perché) ma anche la presenza di autorità terze, servizi in grado di scremare e indirizzare le referenze a chi sta cercando un nuovo collaboratore.

Dal magazine on-line Kernel arrivano alcune interessanti testimonianze in questo senso: quelle di nuove start up che offrono ad altre start up (di cui dunque conoscono problematiche organizzative e gestionali) un servizio di recruiting focalizzato sul valore, sul talento, sulle reali propensioni e capacità.

Un lato indubbiamente positivo del social networking è questa capacità di coniugare le reti di connessioni amicali a quelle professionali, senza confondere le due cose, ma offrendo uno spaccato delle reali caratteristiche di una persona. Stiamo parlando di LinkedIn, ovviamente, ma non solo: Facebook, Twitter, Google+ si prestano a un utilizzo professionale in questo senso. Posto naturalmente che chi screma e studia le informazioni dei profili garantisca il diritto di privacy, e abbia la flessibilità richiesta per questa operazione, per nulla semplice.

Ecco dunque spuntare servizi basati sul social network, ciascuno con una sua vocazione particolare. Zartis è un sistema di referenza che permette alle persone di condividere le opportunità di lavoro di cui sono a conoscenza, basandosi sul principio “Great people know other great people“. Hiring Hub si basa su un principio leggermente diverso, ancor più focalizzato: a seconda delle proprie competenze e ruolo, si possono fornire ottime referenze per quel genere di ruolo, non per ruoli completamente diversi. (Principio secondo il quale un selezionatore del personale potrebbe offrire una buona referenza solo per altri selezionatori del personale). Un’azienda che abbia una posizione vacante e si rivolge a Hiring Hub troverà un’intera rete di agenzie di reclutamento, che competeranno per offrire la soluzione migliore e per ottenere il compenso stabilito dall’azienda. Anche WorkFu si basa sui social network, ma per ricavare informazioni salienti sui possibili candidati: i curricula non servono a nulla, secondo questa start up, e quello che occorre è un profilo dinamico, che può essere generato e aggiornato costantemente, basandosi sulle informazioni offerte dai social network, studiate di volta in volta dalla prospettiva del tipo lavoro per cui interessa vagliare la compatibilità del candidato. E la banca dati non comprende solo chi cerca un lavoro, ma anche chi è già felicemente occupato, ma vuole essere aggiornato su opportunità di cui non era a conoscenza.

Proprio questo sembra essere il punto: informazioni e capacità di cui non siamo a conoscenza, opportunità inattese, dati nascosti all’interno linguaggio a volte irriflesso del social networking: una grande matrice di informazioni che ancora deve essere interrogata e che – nel rispetto della privacy – potrebbe permettere di uscire sia dalle logiche di reclutamento generaliste sia da logiche clientelari insensibili ai talenti.

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